娃哈哈创始人宗庆后传奇落幕，勾起无数人的追忆和惋惜。
其女儿宗馥莉，娃哈哈集团副董事长兼总经理，迅速被推向舆论中心，伴随而来的论调是：女二代能否接好下一棒，未来该往哪走?
回看改革开放40多年来，一大批白手起家的创业者踏时代之浪，缔造出一个个不朽的商业神话。
花儿归尘土，青丝变白发。
当老一代企业家步入暮年，权柄如何平稳过渡到下一代，成了无法规避的时代命题。
一般来说，家族企业接班人的选择往往伴随着性别偏见，男性通常比女性更受青睐。
这与中国传统社会观念有莫大关系，女儿终究是要出嫁的外人，泼出去的水……
而随着时代的进步，越来越多的女富二代开始接过父辈旗帜，走进权力中心!
这类打破“传男不传女”传统禁锢的举措，逐渐成为流行事件。
但女二代们背负的“花瓶”质疑声音，还是久有回响。
不过现在看来，“女承父业”似乎不失为一个时代新答案!
家族企业最大的弊端就在于传承的风险。
这一点，在前文《中国富二代，最怕西装领带》中，我们已做过详细讨论。
很多时候，女掌门的接手有着颇为尴尬的原因，家庭结构多是独生女，或男性继承人未成年，不得已而为之。
甚至于刚开始进入企业，是作为“边缘人”或“救火员”的角色发展，极少有直接奔着企业家方向培养的情况。
但根据《2023胡润全球白手起家女企业家榜》，中国拥有世界上62%最成功的女性企业家，有68位。
图源：网络
说明中国女企业家已有一定的社会发展土壤，并不像传统观念所认为的那般。
细数本土知名企业二代女接班人，各有各的发展路径。
大胆创新管理理念，朝着年轻化方向变革的娃哈哈“铁娘子”宗馥莉。
7年亏了32个亿，走出“二代退位、创始人回归”步伐的美特斯邦威“大小姐”胡佳佳。
义无反顾奔向养猪行业，已接班十年的新希望刘畅。
从基层员工奋斗到华为掌舵者，危机之下迎难而上的“长公主”孟晚舟。
……
在激烈的商圈中，她们在用各自的方式为企业注入新的能量。
正所谓，“富二代”是底色，“创二代”才是未来，这句话在女掌门身上同样适用。
同时，回看一些高知名度男二代们，真正做出成绩者并不多。
娱乐圈纪检委王思聪贵为社交媒体上的顶流，却鲜少贴着自家企业的标签公开出面。
“最牛二代”张康阳商业体育一把抓，可苏宁仍在挣扎求生。
能扛得起重任的男富二代们，似乎寥寥无几。
在如何接班这方面，老一辈更希望儿女走上合理的继承之路：从基层做起，经过长时间的磨砺，逐渐迈入公司高层。
但这个过程，同样也是二代们远离家族企业的过程。
不可否认，在这个充满不确定性的时代，两代人会面临不同的时代命题，每一步都会显得异常艰辛。
传承一个家族企业，并非仅仅把股权和职位传给子女那么简单。
除了公司本身在大环境中的飘摇，权力如何平稳过渡就是个最基本的问题。
我接触过不少接班家族企业的男二代们，有一些急于求成者，会与父母辈爆发激烈的矛盾冲突。
渴望摆脱控制，通过对抗父权来寻求自我认同，不走寻常路的男二代们不在少数。
相比之下，女儿往往更愿意和父亲一同工作，在管理权力方面，会更加柔和，很少出现迫切逼宫者。
企业接班过程中，由于家族采取的接班模式不同，权力的交接方式也会不一样。
面对女儿接班，老一辈常会抱着“扶上马送一程”的心态。新希望刘畅、娃哈哈宗馥莉、华为孟晚舟等，都有着父女共创辉煌的佳话。
这种历练，是一点点从无到有，一步步完成过渡，交接来得相对顺滑。
有一位温州二代女性朋友，并非独生女，学成归来后就开始主动帮助打理家族生意。
她曾讲过，企业接班者要有一个相对配位的定位和心态，即便是面对最亲最熟悉的父母，毕竟江山是他们打下的，做一个外人视角去融入，跳出当局者更能够平稳入局。
她父亲是比较强势的企业家，事无巨细都要亲自决定。在这样的背景下，即使接班四五年父亲仍然是公司的实际掌控者，直到她开始真正觉得自己从女儿心态转变为领导者心态。
但当公司遇到关键性问题，她也总是习惯求助于父亲，她很享受于这样的一种权力关系，觉得心里有底。
企业平稳接班，最突出的就是一个字——稳，否则权力交接过程中的动荡都可能会使公司蒙受巨大损失。
从这个角度来看，女接班人有着独特优势。
中国有句古语：富不过三代，穷不过五服。
我想这句话的核心意思是：没钱 请不要丧失希望;有钱 请不要丧失斗志!
传承与治理是家族企业永恒的话题，中国有近300万家族企业正进入传承阶段，全球只有13%的家族企业能够传至第三代。
放眼全球，其中也不乏百年传承企业，例如“奢侈品巨头”爱马仕家族，富过6代，历经200年不衰。
翻开爱马仕家族传承计划，独一无二的家族文化是灵魂，由家族成员组成的家族执行委员会，牢牢掌握着公司控制权，将家族的个性与传统给予公司。
科学的股权结构设计，让爱马仕家族成员长期保持统一战线。最重要的是，其拥有百年探索经验的家族继承人培养制度，始终保持着正确且自由的职业发展之路。
爱马仕第五代继承人路易斯曾说：“爱马仕不是我从父母手里继承来的，而是从子女手中借来的。
这些优质传承理念和方法，值得我们反复咀嚼学习。
从中国民企的发展路来看，老一代大多功成名退，第二代已然迎来了大考，能否良好接班，关系着第三代的命运。
不论是男性还是女性接班人，都是历史节点上企业新老交替的重任。
现在看来，培养女性接班人，逐渐成为新的时代命题!
站在宏观角度，家族企业能否平稳接班，事关社会稳定和中国经济持续健康发展。
但解题之道，我想并不只是在单纯的个体之间。
而是需要科学系统的传承规划，以及完善的公司治理机构保驾护航。
毕竟“打江山难，守江山更难”。
